Gen Y und Gen Z ticken anders als vorherige Generationen. Die Tatsache, dass beide Generationen gerne einer sinnhaften Arbeit nachgehen wollen, können NGOs zu ihrem Vorteil nutzen. Allerdings müssen sie einiges beachten, um sie als Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Wir verraten, was das ist.
Die Generation Y (geboren von 1981 bis 1995) hat den Arbeitsmarkt in den letzten Jahren ordentlich umgekrempelt: mehr Freiräume, mehr Flexibilität, flache Hierarchien. Die Wünsche der Generation sind klar. Die Umsetzung bekam aber erst durch die Coronapandemie einen ordentlichen Schub nach vorne. Der Zwang vieler Berufsgruppen, während der Pandemie im Homeoffice zu arbeiten, hat den älteren Generationen gezeigt, dass es möglich ist, New Work zu leben. Und es hat ihnen auch gezeigt, die Vorteile von Homeoffice und flexiblen Arbeitszeiten zu nutzen.
Aber nicht nur durch die Coronapandemie kam einiges in Bewegung, auch die angespannte Lage am Arbeitsmarkt hat viele Veränderungen beschleunigt. Die sehr geburtenstarke Generation der Babyboomer (von 1946 bis 1964) tritt zunehmend in den Rentenstand und hinterlässt eine große Lücke am Arbeitsmarkt, die die geburtenschwachen Jahrgänge nach ihnen nicht mehr auffüllen können. Man spricht vom sogenannten Arbeitnehmermarkt. Die Auswahl an Jobs für Arbeitnehmende ist größer geworden und so können sie auch mehr Forderungen an Arbeitgeber stellen, die sich wiederum mehr anstrengen müssen, Mitarbeiter*innen zu gewinnen und zu halten.
Zuerst eine Definition: Wer sind Gen Y und Gen Z?
Gen Y
Zur Generation Y oder auch Millennials gehören alle, die zwischen 1981 und 1995 geboren sind. Sie werden auch Generation “Why” genannt, weil sie permanent Umstände hinterfragen und auf der Sinnsuche sind. Die Welt, in der diese Generation groß geworden ist, war geprägt von zunehmender Komplexität, ständigem Wandel und einer zunehmenden Schnelligkeit durch die Digitalisierung. Die Generation kennt zwar noch das analoge Leben, ist aber selbst hauptsächlich digital aufgewachsen. Im Gegensatz zur Gen Z kennt diese Generation noch die Anfänge von Internet, Handys und Co.
Gen Z
Auf die GenY folgt die Generation Z, die zwischen 1995 und 2012 geboren wurde. Diese Generation ist geprägt von Social Media und ist rein in der Smartphone-Ära aufgewachsen. Eine analoge Welt können sie sich nicht vorstellen. Sie bevorzugen digitale Quellen, die sie über Smartphones konsumieren. Sozialer Austausch findet fast nur digital statt. Fokusthemen dieser Generation sind Umwelt, Klima und Nachhaltigkeit.
Suche nach dem Sinn – Vorteil für NGOs
Diese beiden Generationen unterscheiden sich teils stark, haben aber vor allem eine Sache gemeinsam: Sie wollen einer sinnstiftenden Aufgabe nachgehen. Und genau das ist ein großer Vorteil für Non-Profits gegenüber vielen Unternehmen. Gen Y und Gen Z geht es nicht mehr nur darum Geld zu verdienen und Karriere zu machen. Sie wollen etwas bewirken und einen Unterschied in der Welt machen.
So gewinnst Du Gen Y und Gen Z
Im ersten Schritt hat Deine Organisation also wahrscheinlich schon einmal einen großen Vorteil. Doch was ist Bewerber*innen noch wichtig bei der Suche nach dem passenden Arbeitgeber?
Bewerbungsprozess: Sei digital!
Beide Generationen suchen neue Jobs über digitale Plattformen wie LinkedIn, Xing, GoodJobs, etc. Der Bewerbungsprozess sollte in jedem Fall digital ablaufen. Das heißt Bewerbungen sollten Bewerber*innen ganz einfach und schnell digital an Dich senden können. Noch besser sind Online-Formulare, in denen Du alle Informationen direkt abfragen kannst. Das erste Gespräch zum ersten Kennenlernen wird inzwischen schon sehr oft digital geführt und bedeutet so für beide Parteien weniger Aufwand. Vor allem für die Gen Z ist es wichtig, einen mobilen Bewerbungsprozess anzubieten und schnell zu Antworten, da sie genau das inzwischen gewohnt sind. Und im Gegenzug lassen auch ihre Antworten in der Regel nicht lange auf sich warten. Aber auch die Gen Y hat sich vor allem durch die Pandemie bereits an digitale Bewerbungsgespräche gewöhnt. Außerdem ist beiden Generationen ein transparenter Bewerbungsprozess mit offener Kommunikation sehr wichtig. Erkläre also in jedem Fall, wie es im Prozess weitergeht und wo die Bewerber*innen gerade stehen.
Work-Life-Blending vs. Work-Life-Separation
Beiden Generationen ist Flexibilität enorm wichtig – jedoch in etwas anderer Hinsicht. Während die Gen Y auf ein Work-Life-Blending setzt, ist der Gen Z eine Work-Life-Separation wichtig. Und die beiden Modelle könnten unterschiedlicher nicht sein.
Beim Work-Life-Blending verschwimmen die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben. Durch flexible Arbeitszeiten und Homeoffice integriert sich die Arbeit perfekt in das Privatleben. Morgens werden die Kinder zur Arbeit gebracht, vormittags gearbeitet, mittags zusammen gegessen, nachmittags gearbeitet, abends Familienzeit und danach vielleicht noch einmal gearbeitet.
Bei der Work-Life-Separation hingegen sollen Beruf und Privatleben streng getrennt werden. Es muss feste Arbeitszeiten geben, die beide Bereiche fest voneinander trennen. Außerdem sollte keine Wochenend-Arbeit anfallen. Wie vereint man also diese beiden Modelle? Sei am besten flexibel und gehe auf die Bedürfnisse Deiner Bewerber*innen ein. Wenn Du Deinen Mitarbeiter*innen die Wahl lässt, wie und wann sie arbeiten wollen, dann werden sie genau das Modell aussuchen, das für sie am Besten passt. Allerdings ist dies natürlich nicht in allen Berufsgruppen möglich.
Flache Hierarchien
In früheren Generationen, der Generation X (von 1965 bis 1980) und den Babyboomern, haben Arbeitnehmer durchaus zähneknirschend ein unmögliches Verhalten des Chefs einfach hingenommen. Gen Y und Gen Z haben vor allem auch durch eine andere Erziehung gelernt, dass sie ein solches Verhalten nicht einfach hinnehmen müssen. In diesen Generationen gab es oft kein autoritäres Familienoberhaupt mehr, dessen Entscheidung einfach nicht angezweifelt wurden. Diese Generationen haben gelernt, Entscheidungen kritisch zu hinterfragen. Diese entstehende Reibung muss aber gar nicht negativ sein, sondern im Gegenteil eigentlich ist sie sehr positiv. Es geht darum, voneinander zu lernen, als Chef*in auch einmal die eigenen Entscheidungen kritisch zu hinterfragen und andere Ansichten und Meinungen zuzulassen. Führungskräfte können sehr viel von ihren Mitarbeitenden lernen, schließlich haben sie diese für ihre Expertise eingestellt. Um die neuen Generationen Y und Z für sich zu begeistern, solltest Du daher flache Hierarchien etablieren. Nur so wirst Du die junge Generation auch auf Dauer in Deiner Organisation halten können.
Helfen kann hier auch eine gute Feedback-Kultur. Das bedeutet, Feedback sollte immer in beide Richtungen gehen – nach oben und unten. Keine Führungskraft ist unfehlbar und sollte sich auch das Feedback seines*ihres Teams anhören, was er*sie besser machen kann. Eine gute Feedback-Kultur ist auch Teil eines wertschätzenden Verhaltens und signalisiert den Arbeitnehmer*innen: “Mir ist Deine ehrliche Meinung wichtig.”
Wertschätzung
Und genau das ist ein weiteres wichtiges Thema für beide Generationen: Wertschätzung, Wertschätzung, Wertschätzung. Das kann die angesprochene Feedback-Kultur sein, ein Lob, ein zusätzlicher Urlaubstag, ein Bonus, individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten, etc. Oft sind es vor allem die kleinen Dinge im Alltag: Das Gefühl, dass die Arbeit gesehen wird, die man leistet, und nicht nur als selbstverständlich angesehen wird.
Sei agil und flexibel!
Insgesamt gilt: Sei als Organisation offen, flexibel und agil. So kannst Du am besten auf die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen eingehen – und natürlich auch auf die individuellen Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeitenden. Die neue Generation Alpha (von 2010 bis 2024) steht bereits in den Startlöchern und wird in ca. fünf Jahren den Arbeitsmarkt betreten. Dann gilt es, sich auch auf diese Generation einzulassen und genau dabei hilft eines am meisten: Flexibilität!
